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テレワークを拒むのは「全員を公平にしないとみんなが不幸になる」という思いこみ~サイボーズ式より~

新型コロナウィルスの影響により、急激に働き方・職場環境の変化を求められました。各メディアやインターネットニュースではこぞって働き方改革の必要性が叫ばれ、テレワークや在宅勤務が新しい働き方として定着してきたように感じた矢先、全国規模の緊急事態宣言が解除されたとたん、徐々に従来の通勤・オフィス勤務に戻す企業も増えています。

そのような中、サイボウズが運営する「新しい価値を生み出すチ―ムのメディア サイボウズ式」に掲載された青野社長の対談記事をご紹介します。

なぜ日本ではテレワークが根付かないのかという問いに対し、その背景として「テレワークができない職種もあるのだから同じ社員なのに働き方に差が出るのは不公平だ」というマネジメント側の思い込みがあるのではないかとのこと。

青野社長はこの「公平でなければ不幸になる」というような考え方に対し、

「公平と幸福」は区別しなければいけない

とコメント。具体的例として

「例えば1つのホールケーキを3人で分ける場面を想像してみてください。公平に分けるのであれば3等分になりますよね。
ところがその3人を個別に見ていくと、事情はバラバラです。
A君はお腹が空いていなくて、B君はダイエット中、C君はとてもお腹が空いている。そんな状況だとしたらケーキはどう扱うべきだと思いますか?」と。

この場合、全部C君にあげてもいいんじゃないかという判断もありとなります。

結局、その人が何を求めているのか、どうすれば幸福なのかは、確認しなければわかりません。

これが公平と幸福を区別する考え方だと。

要するに「テレワークをやりたいかどうか」確認した上で、続けるかどうか、実際に社員の声を聞いてみることが大切=パーソナライズ。一人ひとりのニーズを確認しながら応えていく。

そしてパーソナライズの前提には「人はばらついていて当たり前。だからチームが多様になる」という考え方があります。

今は、変化し続ける多様なニーズに合わせて製品やサービスの開発を続ける「多品種・小ロット」の時代。誰が誰と競合するか予測できない時代なので、バラバラな人たちを組み合わせ、柔軟に組み替えられる組織が強い!

そこで経営者やマネージャーに必要なことは、
「みんな自分の好きなことやわがまま語っていいんだよ」「多様な人がいる中で、組織を作るんだよ」というメッセージを積極的に発信していくべきであり、そのわがままや多様な意見を「企業理念」と照らし合わせて、理念の実現に向かっているかどうかを判断すること。

そして、経営者やマネージャーが日頃から理想を伝えられているかどうかが分かれ道となって、求心力を維持できる会社と人が離れていく会社に二極化していってしまうのではないでしょうか。

●上記内容は記事元から抜粋しています。全内容はこちらでご覧ください。

先日の新聞記事で、テレワークによる生産性が上がった率と下がった率のデータが紹介されていましたが、結局、テレワークが企業の生産性を上げたり下げたりするのではなく、テレワークを活用することで生産性を高められる社員がいるかどうかが重要なのだと思います。